【社労士が解説】まだまだ少ない女性管理職 女性活躍推進への取組を具体的に解説!


差別のない雇用環境が整備されてきています。

雇用分野において、ダイバーシティという言葉が浸透してきました。年齢、性別、国籍などに関係なく、多様な人材を受け入れ、その能力を十分に発揮してもらおうという意味で使われています。

少子高齢化が進み、労働力人口の減少が明らかになってからは、「高齢者」「女性」「外国人」の活用が叫ばれてきましたが、さらに発展して、障がい者や性的マイノリティであるLGBTにも平等に活躍の機会があるべきという声が増え、差別のない雇用環境が着実に整備されています。

2020年までに女性管理職を30%まで引き上げ目標 実際は?

そのような中、政府は2020年までに女性管理職を30%まで引き上げることを目標としていますが、現実はほど遠く、東京都の調査でも都内の企業で課長以上に占める女性の割合は8.6%に留まっています。

一方で、産業能率大学の「2018年度新入社員の会社生活調査」によれば、女性に目標とする役職・地位を聞いたところ「課長以上(社長、役員、部長、課長)」を目指すという回答が41.1%もあり、半数近い新卒女性が管理職を目指していることになります。

企業側は、このモチベーションを維持・向上させることが重要です。

社会人となり理想と現実のギャップを感じることもあるでしょうし、モデルとなる女性管理職像がイメージできなかったり、出産・育児に対する不安を感じるなど、当初の意欲が失われる可能性があります。

それにより能力を生かし切れなければ、企業にとっても大きな不利益です。

女性活躍推進への取組として効果があるとされていることとは?

女性活躍推進への取組
1 出産、育児、介護の短時間勤務の拡充
2 出産、育児、介護で退職した女性の再雇用
3 フレックスタイム制の適用
4 ハラスメント対策のため全社研修
5 非正規から正規への転換
6 女性活躍のための行動プラン作成
7 管理職候補者の積極登用

などが挙げられていますが、日常業務の中で体調に配慮することだけでも大きな一歩だと思います。

最近、テレビで米倉涼子さんのドラマが人気があるようですが、社内であのように活躍する女性が出てきたら心強いかもしれませんね。

是非貴社でもダイバーシティを意識した取組みをしてみませんか!



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